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あなたの海外子会社は間違った「日本語が話せる現地人材」の採用を行っていませんか?

あなたの海外子会社は間違った「日本語が話せる現地人材」の採用を行っていませんか?

ご相談者
食料品の製造販売業を営んでいます。海外の販売子会社で、日本語が話せる現地の人材を採用したいと考えています。採用活動で注意すべき点は何でしょうか?

Thinking outside the box…

世界的に見ると、日本語は習得が難しい、少数派の言語。日本語を話す人材の競争率は高い

語学力の高い人材が少ないという日本本社の問題は、現地法人で日本語を話す人材を採用しても、なにも解決しない

 

日本語が話せる人材の競争率は高い

海外メディアが作成した「世界で最も影響力のある25の言語」という統計によると、日本語は第9位にランクされていますが、トップ3の言語(英語、フランス語、スペイン語)とは異なり、日本国以外では公用語・通商語(いわゆる「リングワ・フランカ」)として使われておらず、また世界的に見ても日本語は「最も習得が難しい言語」の一つとされています。

従って、求人を行う国と、求人を行うポジション(役職)にもよりますが、海外では日本語が話せる人の絶対数が少ないことと、同じように日本語が話せる現地人材を採用したい日本企業は少なくないので、競争率は比較的高いです。

そして、日本に「英語はできるが仕事はできない」と言われてしまう人材がいるように、海外にも「日本語はできるが仕事はできない」という人材は存在します。
日本語ができるから優秀、と短絡的に判断せずに、採用を行うポジションに求められる能力・資質を持っているかどうかを、面接でしっかりと見極めてください。

廣世
さらに、御社にとって重要なポジションの採用であれば、できる限り求職者の身元照会(reference check)を実施しておきたいですね。
ご相談者
えっ、興信所を使ったりするんですか?
廣世
いえいえ、身元照会とは言っても、求職者の以前の職場の上司とか、新卒の学生であれば大学の担当教授や所属していたボランティア団体の幹部の方などに、求職者の人柄や資質についてインタビューすることです。
廣世
ただ、国によっては違法になる身元照会もあるので注意が必要です。例えばアメリカでは、「職務」に関連する身元照会だけが合法とされています。このあたりは、採用活動を行う国の人材紹介会社に訊けば、詳しく教えてくれます。

 

日本語を話せる現地の人材は本当に必要なのか?

廣世
現地の人材紹介会社に訊けばすぐ分かるようなことはともかく・・・
廣世
そもそもなぜ、日本語が話せる現地の人材が必要なんでしょうか? 海外子会社のお客さんは現地の流通業者ですよね?
ご相談者
海外子会社にも日本語が話せる人がいたほうが、なにかと便利じゃないですか。日本からの駐在員はいろいろと忙しいですし。
廣世
例えば、御社の本社スタッフが、海外子会社と日本語でコミュニケーションできるとか・・・
ご相談者
そうそう。
廣世
それは逆に言うと、御社の本社スタッフに、現地語や英語が使える人材が不足しているということですね?
ご相談者
うっ。そんなストレートに言わなくてもいいじゃないですか・・・
廣世
そういう状況だと、日本語が話せる現地の人材は、海外事業の「ボトルネック」になり得ますよ。何らかの理由でその現地の人材が居なくなったときに、御社の海外事業が継続できなくなる可能性すらあります。
ご相談者
そんな、採用する前から、辞めたときの話をしなくても・・・
廣世
たとえ日本語が話せたとしても、「外国人」を採用していることには変わりありません。日本人とは違う価値観や行動原理を持ってますから、日本人と同じように接していると、知らず知らずのうちに相手のモチベーションを下げ、ある日突然辞めてしまうことは十分あり得ます。
廣世
海外在住の日本人を雇ったとしても、現地採用の人材に過度に依存する体制である限りは、同じリスクがあります。
ご相談者
うーん。確かに。
廣世
今回の採用活動をキッカケにして、特定の人材に依存しない海外事業の基盤作りを始めておきたいですね。例えば・・・
廣世
日本の本社スタッフが海外子会社に長期出張ベースで滞在し、語学研修を受けながら、現地法人の日々の運営に関わる。そのスタッフが中心となって、現地子会社の業務の一部を本社に「アウトソース」する仕組みを創るとか。
ご相談者
なるほど、海外の子会社に、販路拡大というコア業務に専念してもらう体制作りにもなりますね。
廣世
そうなると、現地で採用したい「日本語が話せる人材」に求められる能力や資質も変わってくるのではありませんか?
ご相談者
確かに、これまでは事務系の人材を想定していたけれど、もっと営業やマーケティング寄りのが好ましいかもしれません。それに、必ずしも日本語を話す人材でなくてもいいかも。
廣世
日本の本社も含めた海外事業体制のデザインを見直すことで、人材採用の方針は変わりますからね。

 

 

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