sticky vision Ltd. | 海外事業の成功失敗を運命づける!海外子会社の給与制度を見直す4つのポイント
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海外事業の成功失敗を運命づける!海外子会社の給与制度を見直す4つのポイント

海外事業の成功失敗を運命づける!海外子会社の給与制度を見直す4つのポイント

ご相談内容

ご相談者
海外子会社で職種別の給与水準を決めるとき、何に配慮すべきでしょうか? 海外に子会社を設立して2年目を迎えました。設立当初は営業スタッフとアシスタントのみを現地採用して、その他の業務は駐在員と日本の本社からサポートしていましたが、今後はより現地に根付いた事業運営を行うために、営業以外の職種でも現地採用を積極的に行っていきます。

Thinking outside the box…

現地の給与相場を参考にしながらも、最終的には会社独自の方針を決める

職種に基づく差別待遇をしない。営業も人事も経理も、会社の運営には欠かせない存在であり、優劣はない

試用期間を設け、採用した人材の資質をしっかり見極める。能力に欠けていたり、会社に合わなければ辞めてもらう

給与以外にも「働き甲斐」を提供する

 

1. 優れた人材を集めたいなら、相場より高い給与を提示する

海外子会社での給与水準を検討するときは、現地における職種別の給与相場に関する調査は欠かせません。

大手人事コンサルティング会社のMercer等は世界規模の給与相場データベースを持っていますし、現地の人材紹介会社からも情報の入手が可能です。インターネット上でも「salary (または remuneration) survey」+「進出国名(英語)」で検索すると入手できる情報があります。

ただし、これらの情報はあくまでも参考程度に留め、現地で募集を行う職種の重要性、そして求人市場の需給状況(求人数と求職者のバランス)も考慮しながら、自社独自の基準で給与水準を決めることが好ましいです。

廣世
営業職の募集では、現地の相場と比べて、どのくらいの給与水準にしていますか?
ご相談者
最初は現地の給与相場に合わせて募集を行いましたが、なかなか良い人材が集まらなかったので、相場より少し高めにしました。
廣世
提示する給与水準を上げて、求職者のレベルも上がりましたか?
ご相談者
そうですね、他社の営業職から転職を希望する人たちが増えました。面接で「今の会社では給与が少なくて・・・」と言うような人は、さすがにいませんけど。
廣世
即戦力になり得る、他社での経験者を獲得できるのは大きいですよね。給与水準も会社の「個性」を表すので、他社との違いが明確にできると有利です。

 

2. 職種別に「格差」をつけない

ご相談者
ただ、他の職種でも給与水準を相場より高めに設定するかどうか、悩ましいところです。売り上げに直接結びつく部署なら、高めの給与で良い人材を雇うということに抵抗はないんですけど。
廣世
例えば、日常の通常業務以外にも、社内の事務手続きの効率を上げてくれる経理スタッフや、効果的な営業スタッフのトレーニングプログラムを作ってくれる人事スタッフに、相場より高い給与を払うことに抵抗はありますか?
ご相談者
いや、それはないですね。
廣世
営業職の求人では、相場より高めの給与を提示したことで、結果的に能力・経験が豊かな人たちが応募してくれましたが、他の職種でも同じですよ。
廣世
それに、営業ではなく経理だから、人事だからという理由で給与水準を決めるという発想は、職種差別です。いずれも会社という組織を機能させるために欠かせない役割ですし、それらの役割に優劣はありません。
ご相談者
差別してるつもりはないですけど、暗にそういうメッセージを発してしまうということですね。

 

3. 試用期間は「合わない人」を見極めるためにある

廣世
もし本人が面接でアピールしたほどの能力と経験がなかったり、期待したほどの働きをしてくれないなら、試用期間中に解雇すればいいわけですし。試用期間は設けておられますよね?
ご相談者
確かに設けてますが、解雇ですか・・・
廣世
試用期間は、仕事に慣れてもらうためというよりは、合わない人に辞めてもらうための期間です。この段階で、御社の求める人材をしっかりと選別することで、成長のスピードが変わりますから。
廣世
あと、相場並み、あるいは相場より低い給与水準をオススメできない理由は、高い給与を目当てに転職を重ねる人材がどの国にも必ずいるからです。営業職の求人でご経験されたように、相場並み、あるいは相場より低い給与は、他社からのより良い条件提示に対して全く抵抗できません。
ご相談者
なるほど。
廣世
余談ですが、逆に、御社の従業員から「他社から高い給与のオファーを受けたので転職したい・・・」と言われたときに、慌てて給与を上げることは止めた方がいいですね。あっという間に、他の社員に噂が広まります。当の本人が、他の社員に言いふらすことさえありますよ。
廣世
その結果、この会社では他社からのオファーを受けたら給与を上げてもらえる、という好ましくないメッセージを社内に発してしまいます。給与面で可能な限り手厚い待遇をしながらも、給与を理由にして転職していくような人材は深追いしないのが理想的です。
ご相談者
うーん、なるほどね。

 

4. 給与以外の「働き甲斐」にも目を向ける

求職者にとって、給与水準は仕事を決めるときの極めて重要な要素の一つですが、それ以外の要素を重視する求職者もいます。

  • 会社の掲げる経営理念に共感できるか
  • 人材育成のプログラムがあり、自分のスキルとキャリアを高められるか
  • 福利厚生制度は充実しているか
  • 一緒に働いていて気持ちのよい、優秀な人たちが働いているか
  • 父親/母親としての責任を果たしながら働くことができるか

米国のビジネス雑誌「Fortune」「Forbes」「Entrepreneur」などが定期的に公表している「働きがいのある会社」ランキングからは、優れた人材を採用し、定着してもらうためのヒントを得ることができます。ぜひチェックしてみてください。

【参考記事1】 The Happiest Companies To Work For in 2015 (Forbes誌)

【参考記事2】 The Top 10 Companies to Work For in 2015 (Entrepreneur誌)

廣世
この機会に、御社の採用戦略をブラッシュアップしてみませんか? 御社の現地従業員の方々にも採用活動に関わってもらうと、より良い人材が集められるかもしれませんよ。
ご相談者
確かにそうですね。やりましょう!

 

最後までお読みいただき、ありがとうございます!
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